Visste du at det finnes en verdikjeden rundt inkludering som strekker seg fra at den enkelte medarbeider opplever seg sett til verdiskapning for bedriften?
Jeg har jobbet for arbeidsgivere har trivdes godt hos, og noen hvor jeg ikke har trivdes. Hva utgjorde forskjellen?
Der jeg har trivdes best ble jeg vist tillit og fikk ansvar for mine oppgaver. Arbeidsgiveren viste at hen stolte på min kompetanse og min erfaring. I tillegg var det en kultur der vi delte erfaringer, og kunne spørre hverandre om råd. Det var lett å stå opp, selv om jeg var trøtt. Jeg gledet meg til å ta fatt på dagen.
Der jeg trivdes minst var vi alle mer eller mindre under oppsyn av daglig leder hele tiden. Jeg ga ikke mye utover det jeg måtte, kan du si. Det var ikke mye som dro meg ut av senga om morgenen.
Har jeg interessante oppgaver som jeg har kompetanse til å utføre, kan du lett få mye ut av meg. Da peker du på retningen og jeg skal fint klare å finne veien dit selv. Motivasjonen ligger i tilliten jeg vises. Tilliten får jeg fordi min leder viser at jeg har noe å bidra med. Det var derfor jeg ble ansatt.
Der begynner verdikjeden. Resten ser du under.
Mennesker som opplever seg sett gjør en god jobb.
Mennesker som opplever seg inkludert, opplever tillit fra andre.
Mennesker som opplever tillit fra andre gjør en god jobb sammen med sitt team.
Mennesker som jobber godt sammen i et team finner nye og innovative løsninger.
Mennesker som finner nye og innovative løsninger er god butikk.
Business caset for mangfold og inkludering er klart. Men du må starte i riktig ende!
De økonomiske resultatene dine kommer av mennesker som utfører oppgaver. Det gjelder uavhengig om de leverer tjenester, eller lager gjenstander som skal sendes offshore. Du kan ikke sende en eneste faktura uten at mennesker har gjort jobben først.
Derfor begynner verdikjeden rundt inkludering med den enkelte medarbeider. Resten av rekkefølgen ser du over.
Verdikjeden rundt inkludering
